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支援事例
「次世代リーダーの昇格意欲に火をつける」—【次期マネージャー対象】実践型「次世代リーダー育成研修」支援事例
写真右側：左から加藤様、佐藤様
株式会社JR東日本マネジメントサービス
JR東日本グループの中でも財務・経理業務に特化したシェアードサービスの会社として、JR東日本及びグループ会社の会計業務の受託、グループ会社全体の経理システムの開発・運用やICT技術の導入、内部統制の整備・運用支援などを担っている、株式会社JR東日本マネジメントサービス。
「JR東日本グループの経営改革に取り組むフロントランナー」としての役割を果たすべく、日々、良質な財務サービスの提供や知的価値の創出を行っています。
弊社では同社の、新入社員から管理職に至るまで、幅広い層の研修をご支援させていただいております。今回はその中から、「次世代のマネージャーの育成」を目的に実施した「次世代リーダー育成研修」について、当初の問題意識や実施したご感想にいたるまで、研修ご担当者の加藤様、佐藤様にインタビューいたしました。
研修の概要
| 課題 | ・次世代を担うリーダーの育成 （マネージャー昇格を期待されつつも、昇格試験に踏み出せない層を後押ししたい） |
| 提供サービス | ・【実践型】次世代リーダー研修 ※１クラス４～5名の少数精鋭で、2クラス開催 |
| 取り組みの 成果 | ・「計5回の研修」＋「講師との1on1」＋「職場での実践」を通じた、 マネージャー昇格に向けたマインドやスキルの向上 ・研修後、受講者の全員がマネージャー昇格試験に臨む |
| 研修詳細 | 第１回 受講者への期待と目標検討 ＋ 研修後、講師との1on1 第２回 本期間の目標共有 第３回 巻き込み力の強化 ＋ 研修後、講師との1on1 第４回 プレゼンテーション力の強化 第５回 本期間の成果共有と今後に向けて |
研修導入の背景
－「次世代リーダー育成研修」について、その背景や問題意識を教えてください。
加藤様「弊社は長らく、マネージャーへの昇格希望者が少ない、という課題を抱えておりました。
理由は主に２つです。
１つ目は、プレイヤーとして成長していきたい、という人の割合が多いことです。
弊社は財務・経理という専門的な仕事を主軸にしているため、マネジメントよりもプレイヤーとして専門性を高めていきたいという社員が多い傾向があります。
また2つ目として、マネジメントができる自信がない、ということです。
ミスの許されない、正確な業務がより求められる財務・経理という仕事の特性からか、弊社の社員は、基本的に真面目で、堅実なタイプが多いと感じております。
（ST補足）弊社も長らく関わってきて、非常に真面目で優秀な方々が多い会社様だと、率直にそう感じております！
その真面目さが故に『マネージャーに昇格する』ということを非常に重く受け止め、『完璧にマネジメントをやらなければならない』という意識や不安から、昇格試験への挑戦に一歩踏み出せない人が多くおりました。
実力は十分に備わっているはずなのに…、と勿体ないと感じる優秀な人材は数多くいます。そういった方々の背中を押してあげたい、これがこの企画における大きな想いです」
－ 「次世代リーダー育成研修」を実施するにあたっての不安や懸念はございましたか？
佐藤様「もちろん引き継ぎはございましたが、育成担当としての期間も短い中で、新しい研修プログラムが始まるということに正直不安はございました」
加藤様「また、本研修の問題意識の通り、受講者がどのような想いやモチベーションでこの研修に参加するのか、という点も懸念しておりました」
研修を実施してみて ── 受講者に起きた変化
－ 研修を実施してみて、いかがでしたか？
加藤様「間違いなく、大きな変化があったと感じております。マネジメントに対して、良い意味で、ハードルが下がった、そのように捉えております。
消極的だった受講者が、回を重ねるごとに、言動が前向きなものに変わっていき、研修内の姿勢も主体的に変化していった様子が印象的です。
研修後、受講者からは『完璧なマネージャーではなくてもいいんだ』と、今の自分にできることをやっていけばいい、という気付きを得られた声が多く挙がっておりました。
また、研修中のみならず、講師との1on1の効果もあり、ポジティブさが引き出されていったように感じます。
『これほど自分と向き合った期間はない』という受講者の発言も印象に残っております。
本研修期間で、『マネージャーを意識した実践』をやり遂げたことも大きく、学びのある、実践的な研修だったと感じます」
佐藤様「研修の様子を見ていても、回を追うごとにいきいきと、前向きに変わっていく姿が印象的でした。 不安がある中でも、主体的に行動しようという姿勢が見えたことが、事務局として嬉しく思いながら研修の運営に携わっておりました」
－ STに感じる強み・特徴は？
佐藤様「一言で言うと、熱量だと感じます。他社様と比べても、高い熱量で関わってくださいます。
また、外部の目線から問題や課題を見つけ、丁寧にご提案いただける伴走力や、毎年実施している研修でも、既存の内容に捉われず、その時の課題感に合わせて検討いただけるブラッシュアップ力の高さも強みだと感じます。
日々のやり取りのレスポンスの早さや細かく連携してくださること含めて、『心強い』『安心感がある』そのように感じることも少なくありません。
そして、一番感じることは、『講師と担当者のチームワーク力』が格段に違うこと、です。
講師は講師、担当者は担当者、とお互いに線引きするのではなく、より良い研修に向けて、講師の方とご担当者が研修中もしっかりと意見交換しながら場創りをしてくださっている印象です。
ご担当者自身も、講師として登壇していることがあるからか、担当者というよりも、ある意味『もう一人の講師』のような立ち位置で研修の場創りに臨んでいただいているように思います。
この観点は他社様との明確な違いだと感じます」
加藤様「加えて、研修当日のみならず、『研修の準備段階からも、一緒に研修を創り上げていってくださる』、そのように感じており、その熱量や伴走力はとてもレベルが高いです。
また、研修のテキストもわかりやすく、学びが落とし込まれやすいコンテンツを実施いただいているとも感じております」
－ 最後にSTへの今後の期待は？
加藤様「これまでたくさんの要望に応えていただいており、これ以上期待をお伝えするのは言いづらい部分もありますが…笑
まず前提として、STさんは弊社が期待する水準以上の、素晴らしい研修をお届けくださっています。
そのうえでお伝えするとしたら、変化の激しい時代の中で弊社も変わっていかなければならないため、そういった状況でも今の高いクオリティを維持しながら、その時々の課題に合わせて、一緒に会社の変化を後押ししていただけますと幸いです」
佐藤様「ヒューマンリソース部として、これからも人材育成に誠心誠意取り組んでいければと思いますが、やはりどうしても社内の目線だけでは限界がございます。
是非、社外からの目線も踏まえた提案など、今後も伴走していただければと思います」
（参考）研修を終えての受講者の声
（１）
最初は研修を受講させていただく以上、目に見える変化を起こさなければならないと焦る気持ちや義務感もありました。また、管理職に求められる責任の重さを考えるあまり、期待に応えられるだろうかという不安や、自身の力不足から自信を持てずにいました。
しかし、他の受講者の方々も同様の葛藤を抱えていることを知り、悩んでいるのは自分一人ではないと心強く感じました。そのことを安心感と捉えていいのかは分かりかねますが、孤独感が解消されたことで、前向きな姿勢で研修に臨むことができました。
マネジメントを行うためには、全てを把握し完璧に振る舞わなければならないと気負っておりましたが、完璧であることよりも、自身の弱さを認め、周囲と補完し合うことの大切さや、等身大で向き合うことの重要性に気づかされました。マネジメントとは何なのかを自分なりに落とし込むことができました。
（２）
最も大きな変化は、リーダーシップの本質を「自分を律し、他者を導く技術」から、「自身を深く理解し、他者との関係性を築くこと」へと再定義できた点です。
受講前は、周囲からの期待に応えなければというプレッシャーから、自身の弱さを隠す傾向にありました。しかし、実践を通じて「自分を知ること」の重要性を学び、ありのままの自分を受け入れることで、今後助言が少なくなる環境下でも、自ら学び成長し続けるための「航海図」を得たような感覚です。これにより、漠然とした将来への不安が、自身の成長への期待感へと大きく変わりました。
これまで受講してきた数多くの研修の中でも、群を抜いて充実感があり、文字通り「最も楽しい」と感じられるプログラムでした。その最大の理由は、机上の空論に終わることなく、頭での学びと現場での実践が常に密接に紐づいていた点にあります。学んだ知識をすぐに実務に反映し、そのフィードバックをまた学びに活かすというサイクルは、自身の今後のキャリアにおいて非常に大きな指針となりました。
（３）
これまでは異動もなく気心の知れたメンバーとの業務が長く続いていたため、最小限のコミュニケーションで仕事が回る緊張感のない状態に慣れてしまっていました。そのため、自分の考えを正確に伝えるための「言語化」に対する苦手意識すら忘れてしまっていることに、本研修を通じて気づかされました。
研修での学びを経て、改めて「話し方・伝え方」に細心の注意を払うよう意識が変化しました。以前は「業務を滞りなく進めること」に目が向きがちでしたが、現在はメンバーと積極的に業務改善を話し合う場を設けたり、取引先に対しても一歩踏み込んだ働きかけを行ったりするなど、周囲を巻き込む行動をしようと心がけています。
（４）
研修前は、自分が動き、即断即決することが成果に直結すると信じていました。しかし、その裏側にある熟慮不足や自己犠牲が、実は組織の停滞や周囲への負担を招いているというリスクを痛感しました 。特に大きな変化は、リーダーが手を止めることの重要性を理解した点です 。具体的には、以下の3点において行動と意識が変化しました。
・衝動的に動く前に代替案2つと最大リスクを検討するルーティンを導入し、結果として手戻りを防ぎスピードを最大化できることに気づきました 。
・他部署からの依頼を即答せず、自部署への貢献度とキャパシティを評価した上で代替案を提示することを心がけています 。
・答えを教えるのではなく、相手に問いかけどう活かすかを言語化させることで、メンバーの自律性を高めることが真のリーダーの役割だと確信しました 。
（５）
本プログラムの全5回を終えた今、私はようやく真のリーダーシップのスタートラインに立ったと感じています。これまで研修での学びを現場で実践し、特に後輩育成において「見守る」ことを意識的に取り組んできました。そこで見えてきたのは、指示を出す以上に「信じて待つ」ことが、部下の主体性を引き出すために不可欠であるという確信です。今後は、この「見守る」姿勢を自分ひとりの一過性の取り組みに留めるのではなく、組織全体に当たり前の文化として根付くよう働きかけます。メンバーが失敗を恐れず挑戦し、自立的に輝ける環境作りを追求します。また、人材育成は一人で完結するものではないため、引き続き上司と育成状況を密に共有し、共同で最適なサポート体制を構築していきます。
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