「部門長資格制度の構築と研修」———【部門長】の昇格プロセスの明確化と育成支援事例

写真左　荒木様

第一実業株式会社

第一実業は、戦後復興の中で創業し、機械の売買に徹して投機性のない商売を地道に続け、堅実な企業として信頼を得ながら成長を遂げてきた。国内の基幹産業を支えたことは産業機械のサプライヤーとしての基盤となり、近年、事業領域は多様な業界に広がっている。そして、今後の果たすべき役割は「モノ売り」の商社という枠を超えた領域。「モノ×コト」売りを具現化する「次世代型エンジニアリング商社」に向けて進化を続けている。

同社の育成に関して、ST(セルフ トランセンデンス)では、新入社員から、管理職まで幅広く関わらせてもらっています。今回はその中でも、特に思い出深い、そして、思い入れのある、

部門長資格制度の構築と研修

にフォーカスし、人事部　荒木部長にインタビューさせてもらいました。ちなみに、第一実業様は、2018年から弊社にてご支援を開始。当時、テレアポ、飛び込みからのご縁でスタートした会社様です。

課題	部門長への登用と育成の仕組みを作り直す
提供サービス	その１　「部門長資格研修」の開発と研修実施 その２　「部門長資格試験」の開発と試験運用
取り組みの 成果	・人事部から見て、安心して部門運営を任せられる部門長が大多数になっている ・エンゲージメント調査の総合偏差値は60、上司関係性は偏差値58の好評価 ・新入社員の入社3年以内離職率は25 – 35%から10%代前半へと激減
詳細	部門長登用前のプール人材群に対して、研修と試験を課し、事前に合格しておくことで、 部門長のポストが空き次第、登用できる仕組みを作る STEP1　被推薦者には360度調査を実施、研修の下準備に利用 STEP2　部門長として必要な考え方や行動について研修を実施 STEP3　研修内容に沿ってレポート課題を提出してもらう STEP4　レポートは第一実業様とSTで多面的・客観的に評価し、360度評価の一部項目と 　　　　併せて総合評価

部門長資格制度の構築と研修を実施されることになった理由は？
ご検討されたきっかけや背景を教えてください。

荒木様「当時は、お恥ずかしながら、部門長に対しての体系的な教育プログラムがなく、部門長の資質見極めも曖昧な状況でした。

当時、社内には色々な問題が堆積していましたが、どの問題に対処するにも、やはり各組織運営を担っている部門長こそが肝心要であり、登用と育成の仕組みを作り直す必要に迫られました。また、部門長になってから学んでもらうのでは遅く、部門長になる手前から、その候補者達自身に、意識や行動を変え始めてもらう必要がありました。

そのような中、当時、色々と方法を模索し、ご検討されたかと思いますが、最終的にSTを選んでいただけたのは、なぜでしょうか？

荒木様「主に３つあります。

1つ目は、これまでも他の研修でお世話になっており、『実績』と『信頼』がありました。

2つ目は、社員特性や事業内容をよく理解してくれていました。

3つ目は、私達の抱える育成課題の本質に向き合って、一緒に０から構築してくれる力が高かったことです。

少し話が脱線しますが、組織開発・人材開発の会社さんには、低価格だけれどパッケージをそのまま提供するところから、作り込んでくれるけど費用が高いところまで、様々あります。

そのような中でもSTさんは、その間をとった『研修の質と費用が高いバランスで丁度良い』、つまり、当社のようなクライアントの研修ニーズに対応してくれる力と、納得感のある価格設定を、とても高い水準で両立されていると感じております。

実際、『部門長資格制度の構築と研修』を検討している際、自分自身で、様々な会社が独自に開発されたアセスメントやサーベイも体験しました。

しかし、どれもあまり納得感がありませんでした。

また研修以外の部分でも、360度調査や課題レポートなど、どのような内容を実装して運用していくべきか悩んでいましたが、STさんから『コロンブスの卵』のような画期的アドバイスをいただき、現在では、使い勝手や受講者納得感が非常に高い、当社独自の運用ができています。

また、改めて振り返ると、これらの仕組み、特に研修内容を作り込んでいく過程では、以下3つの知恵を上手く融合いただいたように思います。

１つ目は、STさんが様々な会社で管理職育成をご支援されてきたノウハウ。

２つ目は、手前味噌ですが、私自身もMBAで学んだうえで当社に重要だと感じた要素。

３つ目は、当時私の上司が長年営業現場の管理職として、得てこられた経験。

部門長に求められることはとても幅広く、それを一日だけの研修でやり切り、資格審査し、行動変容まで求めるというのは、とてもチャレンジングであり、STさんとは深く、そしてとても楽しく議論させていただきました。

結果として、当社独自の素晴らしい部門長資格制度の構築と研修が出来上がったと思っています」

実施してみて、上手くいきましたか？

荒木様「これらをやってみて最初の頃に分かったのは、これは私自身も受講した際に同じでしたが、社員達のプレーヤー意識、つまり自分の成果意識が強くて、組織成果やチームメンバー育成の意識まではかなり隔たりがある実態が明らかになりました。今思えば、これが分かっただけでも良い成果だと思います。

STさんは研修結果に応じて常に微修正を続けていただけるので、今では当社にとって最高の研修内容になったと思っています。これは決してお世辞ではなく、当社内で一番重要な研修に位置付けています」

数年続けてみて、実際に起きた社内の変化はございますか？

荒木様「人事制度変革以外にも、その他社内で様々な変革が並行しており、当然、当制度と研修だけで変わった訳ではありませんが、ここ数年で当社内の組織や風土文化は大きく変わりました。

まず、当制度と研修を実施する前と比べて、当社で部門長に求められる具体的なことが明確になり、既に多数の社員に研修実施いただいたことから、それが幅広く浸透してきました。

そして結果としては、上司の部下に対する接し方が変わり、新入社員の離職率は大きく減少し、エンゲージメント調査では他社比較の偏差値でも高い結果になっています。

また何よりも嬉しい事としては、これは私自身がつい最近人事部長になってからよく分かったことですが、いつの間にか当社内には、信頼できて、安心して部門運営を担っていただける、素晴らしい人柄の部門長達が本当に多く居るという事実です」

STに感じる強み・特徴は？

荒木様「上述したこととも重複しますが、

まずはこちらの要望や我儘（苦笑）を踏まえ、０から１を創り上げていただく力が高い、むしろそれを当然の事としてやっておられることです。

例えばアサーティブコミュニケーションに特化した研修ができないかという無茶振りに対し、類似研修が全く無かったにも関わらず、本当にゼロから理論研究して完成くださったときは驚きました。その実施結果も良好であり、今後当社ではレギュラー化の予定です。

もう一つは、どの研修においてもSTさんが自信を持って送り出される講師のレベルが、いつも非常に高いことです。

階層別では、様々な講師の方にお世話になっておりますが、どの講師の方も、受講者としっかり向き合い、厳しいことも伝えてくれ、業界トップの実力を持っていると感じています」

最後にSTへの今後の期待は？

荒木様「どの研修も受講者の満足度はほぼ満点に近く、限界値に近いレベルで高い結果を出してくれており、これ以上は何を求めて良いのか、なかなか思いつかないのですが・・・

そうですね。環境も、当社も大きく変わっている中で、培ってきた研修内容を色々と見直すことも出てくるかと思います。そこにまた合わせた対応をこれからもお願いしたいです」

インタビューを終えて・・・

荒木様「STさんを褒め過ぎかもしれませんが、正直な本音です」